15. okt, 2015

Om å miste hodet (eller var det kroppen?)

Det å utvikle organisasjoner, spesielt med større omorganiseringer, er risikosport med stor fallhøyde. Alt for ofte ender det med kompliserte og sammensatte prosesser der man til slutt vikler seg inn i nye floker (bør heller kalles innvikling?), som man i sin tur må vikle seg ut av (er dette utvikling?). En av de hyppigste årsakene til at slike prosesser kommer skeivt ut er at man fokuserer for sterkt på lederskap og ikke rettidig og i tilstrekkelig grad skaper det medarbeiderskapet som holder organisasjonen sammen i slike turbulente prosesser. Per Haugen skrev for noen år siden en utmerket bok om Medarbeiderskap, der han påpeker hvor viktig dette er. Mislykkes man, er det som om hodet og kroppen skilles ad, man mister hodet eller kanskje heller kroppen, alt ettersom hvor man ser det fra.

Skulle hodet/lederskapet miste kontakten med kroppen/resten av organisasjonen (fase II), begynner kroppen snart å leve sitt eget liv. Den mister snart moment i forhold de nye mål og strategier, og forblir i beste fall i det gamle, i verste fall finner de ulike deler sine egne, mer eller mindre vilkårlige, veier.

Omstillinger krever engasjerte og motiverte medarbeidere for å lykkes. Hvis ikke, mister organisasjonen kroppen! Den beste måten å unngå dette på, er å utvikle medarbeiderskapet rettidig og så parallelt som mulig med ledelsesutviklingen. Medarbeiderskap handler ganske enkelt om lederskap for alle. Rune Semundseth (Medarbeiderkoden) beskriver det slik:
 
Medarbeiderskap handler om hvordan man forholder seg til arbeidsoppgaver, til kolleger og til virksomheten man jobber i. Et aktivt medarbeiderskap bygger på at medarbeider er ansvarsbevisst, opptatt av å være en god kollega/medspiller og handlingsorientert. Det siste henger sammen med det første.

Medarbeiderskap er en metode og en arbeidsform med hensikt å skape en virksomhetskultur bygget på individuelt eierskap og ansvarlighet.

Dette er en praktisk tilnærming som skaper fundament for den lærende organisasjon.

Uten medarbeiderskap oppleves omstillinger gjerne som tvang, noe tredd ned over ovenfra, hvilket skaper fremmedgjøring og motstand . Endringsledelse handler i stor grad om å ta medarbeiderskapet på alvor, slik at man, som i andre del av Erling Indreeides dikt, får

To kloke

det er ein
som er så klok
at i lag med ham
skjønar eg
kor dum eg er

så er det
ein annan
som er så klok
at i lag med han
er eg klok
eg og

Har lederskapet (midlertidig) skilt lag med medarbeiderne, er det all grunn til at hver og en, leder og medarbeider, tar til seg Hans Børli sine

Ord til meg sjøl

Du har reist deg murer
for å leve fritt.
Men som fange sturer
arme hjertet ditt.

Bryt i muren veg for
fremmed sorg og sang.
Fri ditt eget jeg for
enecellens tvang!

Slipp de mange andre
i ditt hjerte inn.
La dem tollfritt vandre
i ditt åpne sinn.

Du og Jeg er ikke
rette ord å si. –
Verdens håp er dette
vesle ordet Vi.

Et første skritt på veien i den prosessen er å følge Dalai Lama sin refLEKSJON*:

When you talk, you are only repeating what you already know. But when youlisten,you maylearn something new!

Måtte dere få en lyttende og lærerik helg!

*: refLEKSJON – en slags visuell lek med forståelsen av ordet ved å legge vekt vekt på det LÆRERIKE ("LEKSJON") ved en ettertanke. Refleksjon krever evne til undring, og sammen er dette de to viktigste forutsetningene for læring. Mener nå jeg ...